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パートタイム労働法

更新日:2016年4月21日

少子高齢化、労働力減少社会で、パートタイム労働者がその能力をより一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、パートタイム労働法が改正されました。

パートタイム労働法の対象となる「パートタイム労働者」とは

1週間の所定労働時間が、同一の事業所に雇用される通常の労働者に比べて短い労働者をいいます。パートタイマー、アルバイト、嘱託、契約社員、臨時社員、準社員など呼称の如何は問いません。

通常の労働者とは

事業所において社会通念上「通常」と判断される者をいいます。業務の種類ごとに判断し、いわゆる正規型の労働者またはフルタイムの基幹的な働き方をしている労働者(いわゆる正規型の労働者がいない場合)が該当します。

パートタイム労働法のポイント

労働条件の文書交付等による明示義務(第6条)

事業主は、パートタイム労働者を雇い入れる際には、労働基準法により労働条件の明示が義務付けられている事項に加え、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」の3つを文書交付等により明示する義務があります。
違反の場合、10万円以下の過料に処されることがあります。

就業規則の作成の手続(第7条)

事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められる者の意見を聴く努力義務があります。

均衡のとれた待遇の確保の推進(第8条、第9条、第10条、第11条)

改正法では、正社員と「同じ仕事」(職務の内容が同じ)であるなど、下記の要件を満たすパートタイム労働者について、事業主が講じる措置を定めています。

[1]「職務の内容」(業務の内容と業務に伴う責任の程度)が同じかどうか
[2][1]が同じ場合、「転勤や配置転換などの人材活用の仕組みや運用など」が同じかどうか
[3]さらに、契約期間に定めがないか、自動更新等によってそれと同じと考えられる状態かどうか

  • 事業主は、[1]から[3]のすべてに当てはまれば、パートタイム労働者であることを理由として、すべての待遇について差別をしてはなりません。【差別的取扱いの禁止(第8条)】
  • [1]が同じであり、[2]が一定の期間同じであれば、その期間については通常の労働者と同じ方法(同じ賃金テーブルを適用、同じ基準を適用)で賃金を決めるよう努めなければなりません。

なお、[1]について同じかどうかにかかわらず、パートタイム労働者の賃金については、通常の労働者とのバランスを考えて、パートタイム労働者の意欲、能力などを踏まえて決めるよう努めなければなりません。【賃金(基本給・賞与・役付手当等)の決定方法(第9条1項・2項)】

  • [1]で同じ仕事をしている場合、その仕事に必要な研修等はパートタイム労働者にも同じ内容のものをしなければなりません。なお、[1]について同じ仕事でない場合でも、パートにも研修等をするよう努めなければなりません。【教育訓練(第10条1項・2項)】
  • 福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室について、通常の労働者が利用している場合は、パートタイム労働者に利用の機会を与えるよう配慮する義務があります。【福利厚生<給食施設、休憩室、更衣室>(第11条)】

通常の労働者への転換の推進(第12条)

事業主は通常の労働者への転換を推進するため、その雇用するパートタイム労働者について、次のいずれかの措置を講じる義務があります。

  • 通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知
  • 通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会の付与
  • 通常の労働者へ転換するための試験制度などの転換制度
  • その他通常の労働者への転換推進のための措置

待遇の決定についての説明義務(第13条)

事業主は、パートタイム労働者から求められた場合、そのパートタイム労働者の待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明する義務があります。
<説明義務が課せられている事項>

  • 労働条件の文書交付等
  • 就業規則の作成手続
  • 待遇の差別的取扱い禁止
  • 賃金の決定方法
  • 教育訓練
  • 福利厚生施設
  • 通常の労働者への転換を推進するための措置

苦情処理・紛争解決の援助(第19・21・22条)

事業主がパートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関等により、事業所内で自主的な解決を図る努力義務があります。
事業主又は労働者が援助を求めた場合、次の紛争解決援助の仕組みがあります。

  • 都道府県労働局長による紛争解決の援助
  • 均衡待遇調停会議による調停

事業主は、パートタイム労働者が労働局長の援助を求めたこと、調停申請をしたことを理由とした不利益取扱いをしてはなりません。

パートタイム労働指針では、事業主がパートタイム労働者を雇う上での基本的考え方として、次のように規定しています。

  • パートタイム労働者についても労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、雇用保険法などの労働関係法令が適用されます。事業主はこれらの法令を遵守しなければなりません。
  • パートタイム労働者の雇用管理を見直す際、通常の労働者、パートタイム労働者にかかわらず、労働者の労働条件を合理的な理由なく、事業主の一存で一方的に不利益に変更することは、許されません。

労働条件の変更を労働契約によって行う場合には労働者との合意が必要ですし、就業規則によって行う場合には各労働者の同意までは求められませんが、その内容の相当性や労使交渉等の事情に照らして合理的なものである必要があります。
いずれにしても、労働条件を見直す際には、労働者とよく話し合って進めてください。
・フルタイムで働く者については、「パート」などこれに類する名称で呼ばれていてもパートタイム労働法の対象とはなりませんが、パートタイム労働法の趣旨が考慮されるべきであることに留意してください。

パートタイム労働法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法等に関するお問い合わせは・・・

埼玉労働局雇用環境・均等室
〒330-6016
さいたま市中央区新都心11番地2 ランド・アクシス・タワー16階
電話:048-600-6262
FAX:048-600-6230

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